Q&A集


■Q
パートの人も有休(年次有給休暇)をとれるのですか?

■A
パートタイムで働く人のような、所定労働日数が少ない労働者にも年次有給休暇は付与されます。
週所定労働時間が30時間未満で、週所定労働日数が4日以下、または1年間の所定労働日数が48日から216日までの労働者には、労働日数に比例して付与されます。付与日数は簡単な表で確認できるので、自分で計算して確認しておきましょう。
cf. http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyungyosei06.html

通常のフルタイム労働者は、働いて6ヶ月たつと、そこから1年の間に10日の有給休暇が権利として得られます。そのごすこしずつ増えていきます。

雇入れの日から起算した勤続期間 付与される休暇の日数
6か月 10労働日
1年6か月 11労働日
2年6か月 12労働日
3年6か月 14労働日
4年6か月 16労働日
5年6か月 18労働日
6年6か月以上 20労働日

それに対して、労働時間が少ない人は以下のようになっています。

週所定
労働日数
1年間の所定
労働日数
雇入れ日から起算した継続勤務期間(単位:年)
0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5以上
4日 169日~216 7 8 9 10 12 13 15
3日 121日~168 5 6 6 8 9 10 11
2日 73日~120 3 4 4 5 6 6 7
1日 48日~72 1 2 2 2 3 3 3


■Q
未払い賃金って何ですか?

■A
本来支払うべきなのに、支払われていない賃金のことです。実際に支給された額が契約書に書かれている額より少ない、経営が苦しいからといって急に賃金を下げられた、といった場合にも未払い賃金は発生します。会社が倒産してしまったときには国の機関が立替払いをしてくれるという制度もあります。日頃からどのような条件で何時間働いたかを記録しておくことをおすすめします。時効で消滅することもありますので疑問点があれば早い目にご相談ください。

  • Q
    チェーン店の飲食店で働いています。閉店すると、すぐにタイムカードを切れと店長から言われます。ですが、閉店したあとも、片付けや本部への報告があるので、すぐに帰れるわけではありません。また、仕事の前に朝礼がありますが、タイムカードを切るのは朝礼が終わってからです。これっておかしくないですか?
  • A
    それは、いわゆるサービス残業です。あなたには仕事のために拘束されている時間分の賃金をもらう権利があります。
    また、閉店が何時か分かりませんが、法定労働時間を超えて労働したときや、深夜(午後10時から午前5時まで)に労働したときは通常の賃金の25分以上の割増賃金をもらう権利があります。法定外労働と深夜労働が重なったときは5割以上の割増賃金です。そちらも時給に反映されているかチェックをお勧めします。

Q
3年間働いた会社を解雇されたので,失業手当をもらおうとしてハローワークに行きましたが,実は雇用保険に加入していなかったことがわかりました。失業手当はもらえないのでしょうか?

■A
勤めていた会社にさかのぼって加入手続きをしてもらい、その期間中の保険料を納めれば受給資格が得られます。会社が拒否した場合はハローワークで加入するよう指導してもらいましょう。ただし、さかのぼれるのは最長で2年までです。2010年10月から「雇用保険料が給料から天引きされていることが明らかである場合」は、2年以上さかのぼって加入が可能になっています。給与明細や源泉徴収票を調べてみましょう。

■Q
有給休暇を取ったら、その分の給料をカットされました。有給休暇を取った日の給料は全額払われるものではないのでしょうか?

■A
全額払われるのが原則なので、不足分を請求することができます。有給休暇を取った労働者に対し賃金を減らしたり、賞与の算定の時に欠勤扱いにするなどの不利益な取り扱いをしてはならないと労基法に規定されています。

■Q 私は月に2日しか休日がありませんが、時給は800円で一定です。残業には割増賃金があると聞いたのですが、私ももらえるのでしょうか。

■A
まず、第一に労働基準法では使用者は労働者に対して1週間に1日ないし、4週間で4日の休日を与えなければならない(労働基準法第35条)と定められています。この休日に働かせるためには、時間外労働をさせる場合と同様に、使用者と労働者の間で協定(通称三六協定)を結び、労働基準監督署に届けなければなりません(労働基準法36条)。その上で、法律で定められた割増賃金を払わなければなりません(労働基準法37条)。割増率は休日に働くだけで、35分増以上、休日労働が深夜(夜10時から翌朝5時までの間)に及ぶ場合には、深夜の割増率25分を加えて、6割り増以上となります。あなたの場合は、日中の休日労働時で、1080円以上、深夜に入るならば1280円以上の時給をもらう権利があります。
休日労働をさせる会社の場合、多くの場合時間外労働も長時間させている場合があります。雇用契約書や給与明細、勤務時間の記録(自分で作ったメモでも良い)など、証拠になる記録を集めて、当窓口や労働組合、労働基準監督署などに相談されると良いでしょう。残業手当や、サービス残業のQ&Aもご参照ください。

Q 洋服店で販売員のアルバイトをしています。仕事中の制服とかは無いのですが、販売モデルも兼ねて自社商品を購入して着ていくのが通例になっていて、給与の一部がお店の金券で支払われています。自社商品が好きなので困っていませんが、友達に話したら驚いていました。これっておかしいことですか?

A 働く人への賃金は現金で支払うことが法律で定められていて(労働基準法第24条)、この場合それに違反することになります。今は困っていないとのことですが、目標などが出来てお金を貯めようとしたとき等、差し障りが出てくることがあると思います。同じ職場で困っている人もいるかもしれませんし、職場で話し合って労働組合や労働基準監督署に相談することをお勧めします。

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■Q
採用されたけど、14日も経たずにクビになりました。悔しいけど、相手に何も言うことは出来ないのでしょうか?

■A  14日以内での解雇の場合、使用者は労働者に解雇予告手当を支払う必要はありません。但し、使用者は労働者に解雇理由を書面で渡す必要があります。合理的な解雇理由がないなら、不当解雇として戦っていけます。ユニオンとしては、もし辞めるとしても、会社との交渉で、1か月分の賃金保障以上のものを要求して交渉します。解雇の正当性については、解雇の四要件の項目を参照してください。

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Q 解雇の四要件とは何ですか?

■A

解雇にはいろいろな制限があります。客観的に合理的な理由のない解雇は不当な解雇であり、無効になるとされています。いわゆる「解雇権濫用の法理」と呼ばれるもので、労働契約法第16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とされています(注①)。つまり合理的な理由がいるのです。

その合理性の判断基準として、解雇するに当たっては4つの要件(最高裁判所が下した「整理解雇の四要件」によるもの)を満たす必要があるされています。

一つ目は、「人員整理の必要性」です。最終手段である解雇をしないといけないほど会社の経営状況が思わしくないなどの条件がいるということです。

2つ目は、「解雇回避努力義務」です。最終選択手段の解雇の前に、例えば、役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換による調整、出向等により、整理解雇を回避するための経営努力がなされなくてはならないということです。

3つ目は「被解雇者選定の合理性」です。社長や部長が気に食わない者をしい的に選んで解雇してはなりません。人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公平でなければならないのです。

4つ目は、「合意・説明などの手続の妥当性」です。例えば、労働組合や従業員に説明・協議をし、納得を得るために努力したかということです。説明もなしに突然解雇計画を発表するとか、個人を解雇するのはダメだということです。

こうした4要件がないと不当解雇だといって、会社と交渉していけます。個人でも交渉できますが、労働基準監督署は、実際には解雇ではあまり動いてくれません。ですから通常はユニオンに加入して団体交渉や裁判などによって撤回を求めていくことになります。

注①)2003年、労働基準法に第18条の2が追加されて「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合その権利を濫用したものとして、無効とする」と明記され、解雇の無効について定義されました。そしてその部分が2008年31日に施行された労働契約法の第16条に移動し、労働基準法からは削除されました。

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Q 「辞めたらどうか」といわれました。「あなたの席はもうないから、ほかのところであなたの能力を生かすのがいいんじゃないですか?」とも言われました。どうしたらいいでしょうか?

■A

「辞めたらどうか」とか「あなたの席はもうないから、ほかのところであなたの能力を生かすのがいいんじゃないですか?」というのはあいまいな言い方で明確に「解雇だ」と言っていないことになります。こういわれて「わかりました」といって辞めると、会社は「会社が辞めさせたのではない。自分から辞めたのだ」といいます。自己都合退職になっていしまいます。こうしたあいまいな退職に誘導するような言い方を「退職勧奨」(たいしょくかんしょう)といいます。

そこで、退職や解雇をほのめかすようなことを言われたら、「それは解雇ということですか?」と必ず聞いてください。

そして解雇だというなら、「解雇理由を書面で下さい」と言ってください。労働者から求められたら、使用者はすぐに解雇理由を書面で出さないといけないと労働基準法第22条は定めています。それから同時に、「私は辞めるつもりはありません」とはっきり言っておいてください。

また、会社側が「いや解雇じゃない」というなら、「解雇ではないんですね。退職勧奨はやめてください。私は辞めたくないので働き続けます」といってください。

「こんな会社、こっちから辞めてやるよ」と応じたら、自己都合退職になり雇用保険がすぐにもらえなくなりますので、辞めるとしても感情的にならずに、相談して、いいや目方を考えて見ましょう。

退職勧奨に対して、そのようなことをやめてほしいと言っても退職勧奨を止めない場合、違法行為になります。この段階で退職強要と呼ばれるようになり、損害賠償の対象になります。

日本語はあいまいなので、「辞めてほしい」とか「もうあなたのいる場所はないよ」といわれたら、文脈から解雇といわれたと思うものですが、そこは労働法上は違うので、はっきりと「解雇か、そうでないか」を聞いてください。

それから、解雇とか退職勧奨を言われたときに、びっくりして考えがまとまらないのでとりあえず、日本語の応答として、別に解雇を承諾したという意味でなく、なんとなく、たんなる返事とか、相手のいっていることを受けて考えてみます(その場を去るだけの意味)というニュアンスで、「はい」とか「はあ、わかりました」とか「ええ」「はあ、失礼します」とか言ってしまうことがあります。しかし、明確に否定しないと、「解雇を承諾した」という意味に取られてしまう可能性があります。「はい」という返事は禁物です。

それから、解雇されそうなときには、ポケットに録音機を忍ばせておいて録音しておくのがベストです。録音できなくてもどのような言い方をされたか、すぐにメモを取っておきましょう。

解雇を言われた後、承諾していないのに、会社に入れてもらえなくなることもあります。そのような場合、ユニオンに相談して、ユニオン人と一緒に会社に行って、解雇を承諾していない意思を示すことが有効です。しょくばにいれてもらえなかったり、仕事を与えられずに精神的にいじめられたときなど、「解雇を承諾していません。いじめをやめて仕事を与えてください」などという意思を内容証明などで会社に送るといいです。

ユニオンに来る相談者で、会社から提示された「退職願」や「同意書」に意味も分からずサインしてしまい、相談に来たあとその重大さに気づくということがよくあります。自分の人生を左右する書類に簡単にサインしないようにしましょう。なお、もしサインしてしまっても「よく意味がわからずあせらされてサインしてしまったので、取り消します」と交渉していくことができます。

なお、怪我をしたから解雇だというのは違法です。労働基準法第19条によれば、使用者は、労働者が業務上の負傷や疾病によって療養のために休業する期間とその後30日間、あるいは産前産後の女性が休業する期間とその後30日間は、解雇してはならないことになっています。

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Q 今週いっぱいで辞めてもらうといわれました。解雇のときにはお金をもらえると聞きました。でも会社は、そんなもんあるかいなというだけです。

■A

また解雇による生活への影響を軽減するために、たとえ解雇が正当な場合でも解雇の予告を30日前に行わなければならず、もしそれができないならば30日分以上の平均賃金を支払わなければならないとされています。

労働基準法第20条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

解雇予告手当は日数によって増減し、30日より短い日数しかないと30日との差額が払われます。たとえば、21日前に解雇予告を行った場合は9日以上の平均賃金を支払う必要があります。もちろん解雇予告手当を支払ったからといって、理由もなく解雇をしていいわけではありません。

解雇を言われて辞める場合、解雇予告手当ては必ずもらえるものですので、個人で会社に言って埒が明かない場合、労働基準監督署にいって申告すればいいとおもいます。あるいはユニオンに相談してください。

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Q 会社を辞めたいのですが?
会社で嫌がらせを受けており、残業代も払ってくれません。腹が立つので、こっちから何も言わずに急に辞めてやろうかとおもっています。あんな人たちにもう会いたくありません。でも、友人がそれはダメだといいます。どういうことでしょうか? 勝手に辞めたらダメでしょうか?

  • A

精神衛生上、悪い所から離れたい気持ちはわかります。辞める自由はあるので、辞めたいならやめる方向で決心するのはいいです。基本的に2週間前に言うのが必要ですが、どうしても行きたくなければ、電話だけで「パワハラなどひどいことがあってもう会社にいけないので、やめます」といってもいいです。

ただし、日本中にひどい会社があって、多くの人が黙ってやめていっているために、その状態が続き、また次の労働者もその会社で同じような苦痛をこうむっているということが起こっています。

ですから、できれば「職場のいじめ」「パワハラ」に泣き寝入りせず、ちゃんとやり返しましょう、と言いたいと私は思います。法律に違反するような事例は全部、ユニオンに加入したり、まともな弁護士を付けたりすれば、闘って勝てるものばかりです(個人で労働基準監督署に行くのは、よほど知識があって交渉力があればいいですが、そうでないなら、ユニオンに入って誰か詳しい人に同伴してもらいましょう)。

「裁判で損害賠償をとるぞ」などの違法な脅しにひるまず、騙されずに、正々堂々と言えば、会社にはなにもできません。労働者として適切な要求に対しては、民法や刑法の犯罪にとわれません。知識がないから騙されて、やられっぱなし、というのを減らしていきましょう。

ひどい会社だから辞めたくなるででしょうが、辞めるとしても辞める前に、ユニオンに入って、交渉して、謝罪や未払い賃金や解決金・生活保証金をとってからやめるようにしましょう。有給休暇も全部使い切りましょう。

「こっちから辞めてやる!」と啖呵をきるのは、実は会社にとって好都合だということを知っておいてください。悔しい思いを抱えていても、何もいえないままだといつまでも引きずります。

あなたが自分から辞めると、ひどいことをした会社(ブラック会社)の思う壺です。

自分から辞めると自己都合退職になってしまい、雇用保険のけ取りも3ヶ月待たなくてはならず経済的にいっそう苦しくなります。

辞める前にぜひ相談してください。そして一番いい「辞め方」を話し合ってください。


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Q
働くときに絶対にもらっておいたほうがいいものは何ですか?

A
それは、ずばり、「労働条件通知書」です。これは労基法に労働条件を書面で通知しなくてはならないとされていて、出さなくてはならないものですから、会社が「そんなものはない」「出さない」というとしたら、その会社はダメです。

「労働条件通知書」には、労働時間、賃金、休憩、休日、などが書かれます。パートならさらに書かれるべきことが増えます。(パート法を参照)

なお、口頭で約束したこと、聞かされたことも契約です。ただし、ハローワークや求人誌の求人票にかかれたことは、会社の広告のようなもので、まだ明確な契約ではないので、「労働条件通知書」よりは効力は弱いです。

しかし、ユニオンなどと一緒になって、求人票に書いてあることと矛盾しているじゃないかと抗議して交渉していくことはできます。嘘が書いてあったとハローワークに訴えることもできます。

それから、よく「労働条件通知書」の雛形を使いながら、何も書き込んでいないところが多いものを出す会社もありますので、空白のところは、ここはどうなっていますか、と聞いて書き入れてもらうのがベストです。

なお、いくら「労働条件通知書」(労働契約書)に書いてあっても、法律に違反していることは無効です。サインしたやろ、といわれても、おかしなことはひっくり返せるので安心してください。

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Q 内定取り消しには、どう対処したらいいですか?
■A
内定であろうと、それは労働契約の成立とみなされます。ですから内定取り消しは、会社が一方的に契約を破棄するという違法行為です。

内定によって、その後の就職活動を停止して生活の予定を立てているので、会社側の契約不履行に対して、損害賠償を請求する権利があります。

ユニオンに加入して、「内定取り消し」は不当な解雇だといって、その取り消しを交渉することもできます。ただし、内定は完全な労働契約の成立よりは少し弱いので、完全に解雇だとは言い切れない場合があります。まだ働いていないので、1ヶ月部の解雇予告手当ても得られませんが、働くという契約を破棄するのは、やはり「解雇」とみなされるので、交渉によって、解雇予告手当て以上の金銭保証を得ることができる可能性があります。

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Q 試用期間は3ヶ月といわれ、その途中で、「あなたは作業能率が悪いので正式採用はできません。試用期間なので会社には解雇の自由があります。どこにいっても会社のほうが正当なのであきらめてください」といわれました。

  • A
    試用期間だからといって、簡単に解雇することはできません。「作業能率が悪い」というのが正当な解雇理由に当たるかがポイントです。仕事の能力を測る証拠はあるか、通常の新人の能力の範囲をどれくらい逸脱しているのか、解雇の4要件が満たされているかどうかも大事です。試用期間中の解雇は、本採用後の通常解雇よりはゆるい条件であるとは言えますが、ユニオンの立場としてはよほどの明確な理由がない限り、期間の定めのない正式な雇用と同じとみて交渉していきます。具体的な根拠がないと解雇を認める必要はありません。

なお、「判断がつきかねるからもう少し試用期間を伸ばします」と会社が言ってくることがあります。これは会社が不安定なまま雇用を続けるための不当な主張という場合がありますから、正当な理由がないと試用期間の延長を認めないことが大事です。労働者としては早く安定して働けるほうがいいのです。試用期間の延長は、就業規則にその旨が書いてあり、労働者が同意したときのみ可能です。

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